重視職涯規劃　提昇IT績效

一個中型企業會偏向透過內部教育訓練增長技術；大型的企業則透過較有組織的方式來建立技術能力。

　　準備接下您工作生涯中最棘手的技術挑戰。您先前所有累積的訓練與經驗都將無用。被迫接受不合理又荒謬的截止期限。在像是電暖氣溫度被調得太高這類會令人不舒適的實體工作環境中工作。而且您可以得到的協助都會受到一堆不確定性和發散的因素所影響。

　　歡迎來到IT人力資源管理(IT human resourcesmanagement)的世界。你會發現大規模IT的組織和只有小規模IT的組織之間有以下最大的差別：組織是如何管理以及培訓技術人員。

　　目前社會越來越數位化以及許多企業的主管也開始有資訊科技的背景，因此越來越難去隱藏效能太差的資訊科技。尤其是中型企業缺乏資源以及人力有限，更是難以隱藏資訊科技的缺乏。唯一合理又符合成本來獲得這類擁有特殊技術人員的方式就是自己培訓出這些人員。

　　IT人力發展有兩個主要的組成元件：效能測量(performance measurement) 以及效能管理(performance management)。我們的研究發現，許多剛在發展起步中的企業並沒有良好的在進行第一個動作，甚至更多的企業兩個元件都沒有處理好。研究結果也點出以下的現象。人力發展所花費的金額和組織的規模大小有關，但是我們的研究更描述出不同中型企業如何的分配他們的資源。舉例來說，一個中型企業會偏向透過內部教育訓練增長技術；大型的企業則透過較有組織的方式來建立技術能力。

　　定義出資訊科技的績效高低不應該被看成是無意義的行為，但是只有21%的中型企業，及59%的大型企業會作這樣的定義。某中型保險企業的資訊長輕蔑的表示，「這就好像定義騷擾一樣；當你看見了就會知道高績效發生了」，會如此表示的人並不是特例。

　　以下的描述可以解決人力資源管理在資訊科技所面臨的問題，讓人力資源管理資訊科技不再是無法克服的，而且這個解決方案也不會太昂貴。使用手邊已經可用的自行開發技術以及入口網站進行可行性評估、衡量和資訊交換。中型企業的資訊長應該把增進效能測量以及管理系統當成一個專案來執行，在報告中呈現出執行成效，並且說明為何企業需要改進。以下有六個步驟的應用來當作開始的起點：

1. 定義您企業對於高績效的定義。

2. 使用共通的標準來衡量所有的資訊科技員工。

3. 對系統給予不同的等級，讓員工可以了解在不同的系統該注意不同的問題。

4. 建立發展計畫來增進員工等級。

5. 修正衡量指標。

6. 重複以上的步驟。